Organizaciones saludablesel papel del empoderamiento organizacional

Laburpena

Podemos definir como organización saludable aquella que establece procesos de trabajo que promueven y mantienen un estado de completo bienestar físico, mental y social de sus trabajadores y, a su vez, tiene una alta eficacia y rendimiento laboral. La estructura de la organización y cómo ésta funciona, tiene una amplia repercusión en la salud y el bienestar de los trabajadores, y, en última instancia, en la eficacia de la propia organización (Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson y McGrath, 2004). En el mundo organizacional nos podemos encontrar con organizaciones saludables, caracterizadas por empleados con alto bienestar y rendimiento, así como por una buena salud financiera (Arnet y Blomkvist, 2007), o, bien, con organizaciones tóxicas o enfermas, que llevan una pésima y enfermiza organización del trabajo y están caracterizadas por altos niveles de absentismo y rotación, con la consecuentes pérdidas económicas y productivas que todo ello conlleva para la organización. Ahora bien, ¿cuáles son las prácticas organizacionales que llevarían a una organización a alcanzar la categoría de saludable? No existe una lista de prácticas específicas que se puedan utilizar como una vacuna para todo tipo de organización. Cada organización es todo un sistema de estructuras y relaciones que tiene sus propias características y no existe una cura única que se pueda utilizar para todas por igual. Por ello, la mayoría de los investigadores se han centrado en estudiar cuáles son las grandes categorías de prácticas organizacionales que han demostrado tener buenos resultados sobre el bienestar y salud de los trabajadores y la eficacia organizacional. Así, Grawitch, Gottschalk y Munz (2006), tras una revisión de la literatura existente hasta la época sobre programas y prácticas que vienen a promover la salud y bienestar del empleado así como buenos resultados organizacionales, establecen cinco sets de prácticas para la consecución de una organización saludable: Conciliación trabajo-vida personal, Crecimiento y desarrollo de los empleados, salud y seguridad, recompensar al empleado y participación e implicación del empleado. Sin embargo, de todas ellas, Grawitch, Trares y Kohler (2007), señalan a la participación de los empleados como un conjunto de prácticas de orden superior sobre las demás de manera que, en las organizaciones que se desarrolla un espíritu de participación de los trabajadores es más probable que se utilicen estrategias de participación de los mismos en el desarrollo y perfeccionamiento de otros tipos de prácticas. Es decir, para crear un lugar de trabajo saludable es necesario que los empleados estén activamente implicados en la participación y configuración de las prácticas organizacionales (Grawitch, Ledford, Ballard y Baber, 2009). Por tanto, la participación e implicación de los trabajadores en la organización se convierte en elemento base para poder crear una organización saludable. Entre esas prácticas, una de las más conocidas es el empoderamiento organizacional, el cual nace de la idea de que la efectividad de la organización se incrementa cuando el poder y el control son compartidos (Keller y Dansereau, 1995). Justificación Desde sus inicios, la Psicología se ha centrado en los aspectos patológicos de la conducta humana (Salanova y Schaufeli, 2009) es decir, se ha centrado casi exclusivamente en solucionar problemas y trastornos, y no tanto en la meta complementaria que es el mejorar la vida de las personas (Seligman 1992). Más específicamente, centrándonos en nuestra área de estudio, la Psicología Organizacional ha focalizado la mayoría de los estudios en temas relacionados con el déficit de resultados y el estrés relacionado con el trabajo. Siendo muy recientemente cuando los investigadores en la llamada psicología positiva proponen una mayor atención al estudio de un óptimo funcionamiento y de las experiencias positivas (Korunka, Kubicek, Schaufeli y Hoonakker, 2009). El mundo de los recursos humanos y la prevención de riesgos laborales no ha estado ajeno a esa visión negativa de la Psicología, ya que, a pesar del gran avance que ha experimentado en los últimos años con la incorporación de los riegos psicosociales, los estudios sobre la prevención de riesgos laborales siguen, en muchos casos, centrados en una visión clásica de la prevención y cura de enfermedades y accidentes, dejando a un lado las prácticas orientadas a mejorar la salud y bienestar de los trabajadores y no sólo a prevenir o curar. Este hecho ha desembocado en que más recientemente empiezan a desarrollarse nuevos enfoques centrándose más en el concepto de salud que en el de accidente. El concepto de salud es bastante genérico y amplio. La propia Organización Mundial de la Salud, en su Constitución del año 1946, establece que la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Así mismo, remarca que el goce del grado máximo de salud que se pueda lograr es uno de los derechos fundamentales de todo ser humano y que los gobiernos tienen la responsabilidad en la salud de los pueblos, la cual sólo puede ser cumplida mediante la adopción de medidas sanitarias y sociales adecuadas. Según Rykqvist y Winroth (2007), la salud está afectada por tres grandes factores: los factores genéticos, los estilos de vida y hábitos (comidas, ejercicio físico, horas de sueño, el uso del tiempo y valores) y el medio ambiente circundante, que estaría compuesto por el trabajo, las relaciones, el medio ambiente físico, la sociedad y la cultura. Partiendo de la importancia de promover ambientes saludables, algunos autores (Sorge y van Witteloostuijn, 2004; Kelloway y Day, 2005; Grawitch, Trares y Kohler, 2007) han comenzado a estudiar a las organizaciones como un espacio en donde deberían desarrollarse prácticas encaminadas no solo a la prevención de riesgos (físicos o psicológicos) sino un lugar donde se desarrollen una saludable gestión del trabajo, acuñando el concepto de ¿Organizaciones Saludables¿. La estructura de la organización y cómo ésta funciona, pueden tener una amplia repercusión en la salud y el bienestar de los trabajadores, y, en última instancia, en la eficacia de la propia organización (Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson y McGrath, 2004). En el presente trabajo nos proponemos desarrollar un modelo teórico que lleve a la mejora de la salud y bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo partiendo de la importancia de estrategias de empoderamiento con las que se promueva la participación, autonomía y control por parte del trabajador en la organización, para así, no sólo evitar que los trabajadores sufran alguna enfermedad, sino que, además, se promueva el bienestar y la salud de los trabajadores. Para ello comenzaremos analizando qué entendemos por organización saludable. Hipótesis En concreto, el modelo propuesto en este trabajo es el siguiente: el inicio de la creación de una organización saludable estaría en el establecimiento de una serie de prácticas de empoderamiento por parte de la dirección de la organización (empoderamiento estructural) que lleven a los empleados a un estado de cognición caracterizado por una sensación de control, competencia e internalización de las metas (empoderamiento psicológico) (Spreitzer, 1995), lo cual facilitará el establecimiento de determinadas prácticas laborales saludables, así como la adopción de buenos comportamientos organizacionales como el engagement y el compromiso organizacional por parte del trabajador. Todo ello contribuirá al establecimiento final de una organización saludable caracterizada por entender la salud como un valor estratégico de la empresa, no solo con el fin de tener un ambiente físico de trabajo sano y seguro, sino desarrollando un ambiente social de trabajo inspirador para las personas que la integran de manera que éstas se sienten vitales y enérgicas, establezcan buenas relaciones con el entorno organizacional y obtengan productos y servicios saludables (Zwetsloot y Pot, 2004; Salanova y Schaufeli, 2009). Consideramos además que estas prácticas organizacionales producen unos resultados saludables, incrementando el bienestar, tanto psicológico como laboral de los trabajadores, mejorando el clima de trabajo así como reduciendo el absentismo laboral y la rotación voluntaria de los trabajadores, Además, según este modelo, el empoderamiento psicológico actuaría como mediador entre el conjunto de prácticas establecidas por parte de la organización con el objetivo de proporcionar mayor poder, control y autonomía a los trabajadores (empoderamiento estructural) y las demás prácticas orientadas a mejorar la salud y bienestar de los trabajadores, así como con el engagement y compromiso de los trabajadores, debido a que no sólo es necesario que la organización ponga en marcha dichas prácticas, sino que también es necesario que el trabajador sienta que es competente, que tiene poder y control dentro de la organización y que puede actuar con autonomía (empoderamiento psicológico), y es ese estado psicológico del trabajador lo que va a llevar a los trabajadores a implicarse en el resto de prácticas saludables que se establezcan y a tener mayores niveles de engagement y compromiso organizacional. Objetivos Por todo ello, con este trabajo nos proponemos aportar un granito de arena al emergente mundo de las Organizaciones Saludables. Pretendemos desarrollar un modelo teórico que lleve a la mejora de la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo partiendo de la importancia de comenzar por estrategias de empoderamiento con las que se promueva la participación, autonomía y control por parte del trabajador en la organización, que den lugar a un mayor engagement y compromiso organizacional y, a su vez, facilite la puesta en marcha de prácticas saludables, para así, no sólo evitar que los trabajadores sufran alguna enfermedad, sino que, además, se promueva el bienestar y la salud de los trabajadores. Metodologías Participantes: Debido a que el modelo de tesis elegido por la doctoranda ha sido la recopilación de varios artículos publicados por ella, dependiendo del estudio o artículo realizado hemos utilizado unos u otros perfiles de población. No obstante, la mayoría de los participantes han sido trabjadores de diferentes empresas españolas. Además, en todos los casos procuramos que el número de mujeres y hombres estuviera equilibrado. Instrumentos: Para medir el Empoderamiento Estructural realizamos la adaptación al castellano del ¿The Conditions of Work Effectiveness Questionnaire II¿ (CWEQ-II) desarrollado por Lashinger (2001). Para analizar el Empoderamiento Psicológico hemos realizado la adaptación al castellano del ¿Psychological Empowerment Instrument¿ de Spreitzer (1995). Para medir el compromiso organizacional hemos utilizado las Commitment Scales de Allen y Meyer (1997) a través de la adaptación al castellano elaborada por Arciniega y González (2006). El Bienestar Laboral fue medido con los ítems referidos al ámbito profesional de la Escala de Bienestar Psicológico (EBP, Sánchez-Cánovas, 1998), que determina el nivel de bienestar psicológico considerando el ámbito personal, profesional y de pareja. En cuanto al constructo de clima laboral, este fue medido con la adaptación al castellano elaborada por Fernández-Ballesteros y Sierra (1989) de la escala de clima social en el trabajo (WES) de Moos., Moos y Trickett (1974). Para el análisis de la intención de irse de los trabajadores se desarrollaron tres preguntas tipo likert de elaboración propia que, al igual que las escalas utilizadas para el compromiso organizacional, constaban de 7 puntos desde muy en desacuerdo (1) a muy de acuerdo (7). Estas preguntas fueron: ¿A menudo pienso dejar el trabajo¿, ¿Yo buscaré un nuevo trabajo probablemente en el próximo año¿ y ¿Cuando pueda me iré de esta empresa¿. Estas preguntas fueron intercaladas entre las de las escalas de compromiso organizacional. Conclusiones La primera conclusión a la que llegamos es que el establecimiento de prácticas de empoderamiento estructural (oportunidades de desarrollo, acceso a la información, recursos y apoyo) es fundamental si queremos que los trabajadores desarrollen su trabajo con altos niveles de empoderamiento psicológico. Otra de las conclusiones a la que llegamos con este trabajo es que el establecimiento de prácticas de empoderamiento estructural dará lugar a resultados organizacionales positivos tales como un mayor nivel de compromiso organizacional La tercera conclusión a la llegamos con nuestro estudio es que altos niveles de compromiso afectivo darán lugar a mayores niveles de bienestar laboral, un mejor clima laboral y a una menor intención de irse por parte de los trabajadores. El empoderamiento psicológico actúa como mediador entre el empoderamiento estructural y el compromiso afectivo de los trabajadores.