Avances en el liderazgomarco de competencias de los líderes profesionales

  1. GÓMEZ GONZÁLEZ, Francisco Javier 1
  2. LACASTA REOYO, Juan José 2
  3. MARTÍNEZ-TUR, Vicente Antonio 3
  4. RODRÍGUEZ SUMAZA, Carmen 1
  1. 1 Universidad de Valladolid
    info

    Universidad de Valladolid

    Valladolid, España

    ROR https://ror.org/01fvbaw18

  2. 2 Plena inclusión
  3. 3 Instituto Universitario de Investigación en Psicología de los Recursos Humanos, del Desarrollo Organizacional y de la Calidad de Vida Laboral-IDOCAL
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Revue:
Siglo Cero: Revista Española sobre Discapacidad Intelectual

ISSN: 2530-0350

Année de publication: 2018

Volumen: 49

Número: 4

Pages: 7-34

Type: Article

DOI: 10.14201/SCERO2018494734 DIALNET GOOGLE SCHOLAR lock_openAccès ouvert editor

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Résumé

The organizations of Plena inclusion and many others of the Third Sector are promoting an organizational change because people’s orientation and social transformation imply a deeply reform in the culture, the processes and the structure of each organization. The exercise of an adequate leadership is critical to assure a successful change. For this reason, Plena inclusión has started a process to develop the leadership skills needed to manage the change in the people who lead the organizations and their services. A competency framework has been developed for these people with the help of a team from the universities of Valencia and Valladolid. It will be the basis for a future postgraduate program. Two work sessions were held, one with managers and the other with technical staff expert in organizational processes, to identify key competences and training needs. The final result is a framework of competences of professional leaders organized in three dimensions –knowledge, skills and attitudes– and five levels: personal competences, related to people, to teams, to the organization and to the environment. This framework is the basis for organizing the learning and training systems necessary to train the professional leaders that Plena inclusion wants and needs.

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El II Plan (2002-2005), vertebrado alrededor del concepto de calidad, también daba un importante rol al liderazgo, papel que se consolida en el III Plan Estratégico 2006-2009 con el objetivo de “Consolidar un liderazgo comprometido con modelos centrados en las personas y su calidad de vida” y en el IV Plan Estratégico FEAPS (2011-2014), que propone “Fomentar un estilo de liderazgo adecuado a los nuevos retos y al modelo de entidad que se necesita para afrontarlos”, línea de actuación pro-puesta junto al fomento del “liderazgo basado en valores”, y señalando claramente la apuesta por la formación.

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