Avances en el liderazgomarco de competencias de los líderes profesionales

  1. GÓMEZ GONZÁLEZ, Francisco Javier 1
  2. LACASTA REOYO, Juan José 2
  3. MARTÍNEZ-TUR, Vicente Antonio 3
  4. RODRÍGUEZ SUMAZA, Carmen 1
  1. 1 Universidad de Valladolid
    info

    Universidad de Valladolid

    Valladolid, España

    ROR https://ror.org/01fvbaw18

  2. 2 Plena inclusión
  3. 3 Instituto Universitario de Investigación en Psicología de los Recursos Humanos, del Desarrollo Organizacional y de la Calidad de Vida Laboral-IDOCAL
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Revista:
Siglo Cero: Revista Española sobre Discapacidad Intelectual

ISSN: 2530-0350

Año de publicación: 2018

Volumen: 49

Número: 4

Páginas: 7-34

Tipo: Artículo

DOI: 10.14201/SCERO2018494734 DIALNET GOOGLE SCHOLAR lock_openAcceso abierto editor

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Resumen

Las organizaciones de Plena inclusión y muchas otras del Tercer Sector están en proceso de cambio organizacional porque la orientación a las personas y a la transformación social requiere remover profundamente la cultura, los procesos y la estructura de cada organización. Para que el cambio tenga éxito, el ejercicio de un liderazgo adecuado es crítico. Por ello, en Plena inclusión se ha iniciado un proceso para desarrollar en las personas que dirigen las organizaciones y sus servicios las competencias de liderazgo necesarias para gestionar el cambio. Junto con un equipo de las universidades de Valencia y Valladolid se ha elaborado un marco de competencias para estas personas, como base para la programación posterior de un posgrado. Para ello se celebraron dos sesiones de trabajo, una con gerentes y otra con personal técnico experto en procesos organizacionales. En ambas se identificaron competencias clave y necesidades formativas. El resultado final es un marco de competencias de líderes profesionales organizadas en tres ejes –conocimientos, habilidades y actitudes– y cinco niveles: competencias personales, respecto a las personas, los equipos, la organización y el entorno. Dicho marco es la base para organizar los sistemas de aprendizaje y de formación necesarios para formar los y las líderes profesionales que Plena inclusión desea y necesita.

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El II Plan (2002-2005), vertebrado alrededor del concepto de calidad, también daba un importante rol al liderazgo, papel que se consolida en el III Plan Estratégico 2006-2009 con el objetivo de “Consolidar un liderazgo comprometido con modelos centrados en las personas y su calidad de vida” y en el IV Plan Estratégico FEAPS (2011-2014), que propone “Fomentar un estilo de liderazgo adecuado a los nuevos retos y al modelo de entidad que se necesita para afrontarlos”, línea de actuación pro-puesta junto al fomento del “liderazgo basado en valores”, y señalando claramente la apuesta por la formación.

Financiadores

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Fuente de los datos: Dialnet